工業總會7月下旬發表一年一度的「工總白皮書」，提出對政策的建言，指出臺灣整體投資環境逐漸惡化，企業面臨「五缺」問題，即缺水、缺電、缺工、缺地、缺人才等限制。固然工總所提這些問題確實是臺灣經營的環境限制，但缺工與缺人才等項目，全球皆然，而企業界亦有其角色。尤其在承擔社會責任，利潤與員工共享，以及關注企業與社會的永續經營等，部分應是企業的職責。

　現在臺灣普遍認為薪資的低迷，形成人才的外流，但卻忽略貨幣因素僅是其中之一，還包括其他心理因素。一個地區或企業聚集人才的程度，決定於吸引人才與留住人才兩方面的能力。薪資水準或許是召募到理想人才的要件，但人才根植於當地的影響因素就相當多元了。日前在網路上流傳的文章，引述阿里巴巴集團馬雲的說法，員工選擇離職的原因，不外「錢，沒給到位」以及「心，委屈了」，後者恐怕是影響人才駐留的根本原因。企業除了滿足員工勞動貨幣收入外，也應想方設法提高員工的心理報酬。

　目前我國受困於我國勞資雙方僵局難解，短期在產業升級程度有限下，薪資要大幅成長恐有難度。故在此情境前提下，政策思維或可更加側重於如何提升人才的心理報酬，用以取代彌補員工在貨幣收入的不足。也就是說，對於人才吸引與駐留，要考慮的層面並不僅限於如何提高薪資，也必須顧及如何提升人才對於對當地產業與生活環境的情感認同。政府與業者應合作營造整體上適合人才在事業發展、生活安居，且能擁有休閒娛樂的良好環境，特別是各項宜居生活設施的建設包括其家庭共同入境，子女方便就學、配偶居住身份的取得，全家健康保險等保障，均應納入整體性的政策配套。

　筆者認為，臺灣應可搭配優勢產業的發展，發揮人才聚集的能量，二者可產生正向循環互動，引領我國成為聚集全球產業人才的基地。在政策思維上，我國要吸引高階人才來臺，首先需有一定的優勢產業選擇，尤其在國家資源有限下，無法針對所有科技產業的需求全面滿足，需有所取捨。避免政策資源的分散，難以形成特定人才的聚集效果，也可能模糊或弱化我國在特定產業發展的獨特優勢。

　政策上或可透過設計特殊的專案，透過網絡關係遊說高階人才來臺。不論是進行產業技術開發研究，或是鼓勵中長期駐點模式，藉由產業科技法人或研發型大學提供其專屬的研發場域，一方面榮譽其成就，另一方面也藉以引導其他相關的高階人才來臺，在此專案下，可創造高階人才彼此交流的平臺，鼓勵彼此激盪出智慧的火花，主要目的在於形成我國人才集聚的優勢。

　再者，政府或可動支產業基金，結合金融機構的能量，吸引人才來臺創業。有必要同時放寬科技產業的併購法令，尤其加速與放寬兩岸產業併購的審查速度與條件，藉以形成產業創新與創業基地優勢。目前我國相對於中國大陸在智財權與企業設立登記方面仍具優勢，若能補強企業的併購程序，重視法令的透明、穩定與可預測性，將有助於吸引高階產業人才來臺創新與創業。

　總而言之，我國薪資水準偏低，面臨與他國競爭人才的困境。然要達到引才和留才的目的，於提供合理的貨幣收入外，提升人才的心理報酬可成為關鍵策略。尤其對於高階人才來說，心理報酬往往超過貨幣收入。我國可形成產業（或技術）創新創業優勢吸引國際人才來台，並結合人才相互吸引特質，促成人才聚集與產業發展的滾雪球效果 (snowball effect)。就此產業與人才正向循環下，超越競爭與駐留人才不足的困境，打造我國成為聚集全球產業人才的基地。