員工的投入程度與參與度並非認知的問題，而是情感的問題。這個問題不在外面，而在心裡。我們都希望員工能夠投入工作，而且有參與感，但我們自己卻十分疏離、處處分心、不太投入，只注重本身的待辦事項與股價。我們希望他人每天進門來上班的時候，都帶著那種虛無縹緲、卻不可或缺的「無條件的努力」，但我們卻沒有時間進行所需的對話，以便加強我們和他們的關係。

事實上，長期而言，未能進行這類對話會花上更多的時間，且耗費更多的代價。當你遠離這個世界時，這個世界也會以同樣的方式遠離你。這是種二拍子的圓舞曲，你和世界，你和組織。你的員工對你失去興趣，正因為你對他們失去興趣。稱呼他們為同事或夥伴往往只是一種裝飾而已，如果你希望員工能夠高度投入工作，你就得有能力和員工建立連結──而且是深層的連結──或降低本身的目標，而能否成功建立這種連結的最大關鍵，就在於每一次的對話。如果你是憤怒鳥的粉絲，神鷹和憤怒鳥的關係，就相當於「人際連結」和「人際關係」之間的關係，而這種人際關係才是推動成功的最大重點，能夠讓工作真正完成！

在你的企業裡，眾人談論的內容、談論的方式、以及獲邀參與談話的對象，決定了所有事項的發展（或者不發展）。你們的對話必須符合「勁道」原則──你和他人參與對話的時候，都必須拿下面具，真正進入對話，讓對話能夠趨向真實。一個組織只要能夠跨越界線，進入「勁道」領域，不太需要再做什麼，就能創造高度投入、戰力十足的員工文化，而倘若少了這類對話，整個平台就會問題叢生、不斷悶燒。

那麼你要如何「加強」組織內部員工的投入程度？

本文節錄自「管理雜誌」536 期
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